Aménagement de poste pour les salariés malentendants : pourquoi est-ce encore si rare ?

En France, une personne sur quatre, entre 18 et 75 ans, est concernée par une forme de surdité, selon une étude de l’Inserm, publiée en 2022. Leurs niveaux de surdité varient : certains la vivent depuis l’enfance, d’autres l’ont acquise plus tardivement, de manière progressive ou du jour au lendemain. Elles utilisent un ou plusieurs modes de communication, entre français oral, français écrit, langue des signes française (LSF) ou langue française parlée complétée (LfPC). Un point commun demeure : toutes affrontent quotidiennement des obstacles liés à la communication et souvent à l’accès aux alertes. Ces obstacles invisibles génèrent fatigue, frustration, renoncements. Pourtant, des aménagements de poste de travail pourraient changer la donne. Décryptons ce qui freine encore leur mise en place et là où, en tant qu’employeurs, vous pouvez agir.

Une multitude d’obstacles à dépasser avant de solliciter l’aménagement de son poste de travail

Avoir commencé à accepter sa surdité

Quand la perte d’audition commence en cours de vie, plusieurs grandes étapes sont à franchir pour les personnes concernées. L’appareillage auditif ou l’implantation en sont une. Selon l’étude de l’Inserm sur le sujet, seuls 37 % des patients touchés par une perte d’audition invalidante portent un appareillage auditif. L’aménagement du poste de travail, qui intervient souvent plusieurs années après, est une autre grande étape qui va au-delà d’un équipement matériel individuel et implique l’entourage professionnel de la personne. Cette approche collective est nécessaire pour les réunions et tous les échanges professionnels ou informels qui présentent des obstacles à la compréhension. Ce sont des changements de taille pour lesquels il faut se sentir prêt, soutenu par sa hiérarchie et accompagné.

Savoir que c’est possible

Pour demander un aménagement de ses situations de travail, encore faut-il savoir qu’on peut être concerné. Nombre de salariés malentendants ignorent qu’ils peuvent aller au-delà du port d’appareils auditives ou d’implants cochléaires et agir sur l’environnement. Ce sujet reste peu abordé, y compris dans le parcours de soin, et il n’est pas toujours connu des employeurs. Or certains contextes restent complexes, malgré les appareils auditifs : discussions à plusieurs, téléphone, bruit ambiant, réverbération sonore … En l’absence de relais clair, les solutions complémentaire restent méconnues, donc peu sollicitées.

Trop souvent, les employeurs comme les personnes concernées ignorent qu’il est possible de se faire accompagner pour aménager un poste, utiliser des outils qui facilitent la compréhension de la parole et l’accès aux alertes… simplement parce qu’ils n’en ont jamais entendu parler.

Obtenir une reconnaissance administrative du handicap auditif

Le recours à une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH), essentiel pour enclencher une demande d’aménagement, suppose que la personne identifie ses difficultés comme un handicap. Ce prérequis lié au cadre juridique, bien qu’un sésame ouvrant le droit à de l’accessibilité au travail, reste pour certains un cap difficile à franchir.

Dépasser des freins psychologiques

Le dire ou ne pas le dire ? Cacher sa surdité ou en parler ? Ce dilemme, intime et parfois quotidien, interroge le rapport à soi, aux autres et au monde du travail. Comme le soulignent Christel Carillo et Ursula Renard dans l’ouvrage Surdité et santé mentale : « Même appareillée, la surdité offre encore la possibilité d’être masquée, camouflée, minimisée, encourageant des conduites d’évitement qui montrent tôt ou tard leurs limites en se révélant source de malentendus préjudiciables à la personne elle-même. Ces comportements à visées adaptatives, dont le résultat est finalement contraire au but recherché (continuer à partager, à être aimé et accepté), contribuent à accentuer le sentiment de différence, de solitude, d’isolement, ainsi qu’à renforcer le ressenti d’une image de soi dévalorisée tout en accélérant la désocialisation. » Ce passage dit quelque chose de très fort : même quand on entend « mieux », on peut continuer à cacher ses troubles auditifs. Et ce camouflage, souvent fait pour rester « comme les autres », ne pas faire de vagues, ne pas déranger, a pour conséquence d’isoler encore plus. La préférence pour des stratégies de contournement (lecture labiale, anticipation, bluff…) accentue les risques psycho-sociaux (RPS) de conflits, dépression et épuisement professionnel (burn-out).

Prendre la mesure de la fatigue liée à la compensation

Des stratégies de compensation sont toujours possibles et peuvent maintenir la personne sourde ou malentendante dans un entre-deux épuisant. Sans accessibilité et même quand on porte des aides auditives toute la journée, compenser une perte auditive exige des efforts constants de concentration, encore plus dans le bruit (en open space, par exemple) ou quand les conditions acoustiques sont mauvaises. Ces efforts, invisibles, accaparent beaucoup d’énergie. C’est un point commun que nous constatons dans la quasi-totalité de nos accompagnements. La fatigue étant toujours multifactorielle, il n’est pas toujours évident pour les personnes concernées de prendre conscience du lien entre les efforts de compensation permanents et cette grande fatigue ressentie.

Découvrez aussi notre article Pourquoi la surdité fatigue… et comment l’entreprise peut agir.

Mettre de côté les représentations qui empêchent de demander de l’aide

« Cela ne regarde pas mes collègues. Je dois faire face à ces difficultés par moi-même. »

« Mes aides auditives sont très performantes. Il n’existe pas de solution plus efficace. »

« Ce n’est pas assez grave pour demander un aménagement, j’arrive encore à me débrouiller. Et puis, il y a pire que moi ! »

« Si je parle de ma malentendance, on risque de penser que je ne suis pas compétente, ça pourrait nuire à mon évolution professionnelle. Je préfère prendre sur moi et ne pas en parler. »

« Ça risque de coûter cher à mon employeur. »

De multiples représentations, le fatalisme, la minimisation des obstacles et la peur d’une stigmatisation freinent une discussion ouverte avec les personnes malentendantes sur leurs besoins.

Quels leviers activer pour permettre à vos collègues concernés d’avancer ?

En tant que référent ou référente handicap au sein de votre organisation, les premiers défis résident dans l’information et le repérage des collaborateurs et collaboratrices concernés. Voici quelques pistes dans ce sens, pour alimenter votre politique d’inclusion :

• Des actions de sensibilisation pour proposer à un large public une vue d’ensemble de ce qu’il est possible de mettre en place au travail pour surmonter les obstacles rencontrés par des professionnels en situation de handicap auditif.
• La formation des référents handicap de votre organisation pour qu’elles ou ils soient en mesure de faire savoir que des solutions existent, au-delà des appareils auditifs et d’orienter vers les accompagnements disponibles.
• Une communication large et claire sur la procédure et les démarches que les salariés sourd·es et malentendant·es doivent effectuer pour solliciter un appui de l’entreprise et l’aménagement de leurs postes de travail.
• Les témoignages, retours d’expérience de personnes qui sont passées par l’intégration de ces changements et qui pour rien au monde ne reviendraient en arrière.
• La pair-aidance que vous pouvez encourager en proposant de mettre en lien des personnes concernées ou de les orienter vers des associations qui apportent un espace de dialogue sur le sujet.
• Une démarche qui implique le service de santé au travail pour organiser dépistage, orientation vers l’ORL et prescriptions d’aménagements du poste de travail permettant de créer des conditions favorables au maintien dans l’emploi.
• Le recours à des prestations d’accompagnement, nécessaire pour gravir pas à pas ce qui pouvait au départ sembler une montagne : avant de vous mettre en quête de solutions et d’outils techniques pour un collaborateur sourd ou malentendant, faites-vous accompagner par un prestataire expert dans l’accompagnement des surdités, comme Insufflo.
• Le coaching, également proposé par Insufflo, permet d’accompagner la personne sourde à lever les freins qui l’empêchent parfois mettre en œuvre de l’accessibilité ou de l’emmener plus loin.

En combinant sensibilisation, accompagnement et déconstruction des représentations, l’entreprise peut devenir un environnement inclusif où chacun trouve sa place.

Comment se passe l’aménagement du poste de travail par Insufflo ?

L’aménagement du poste de travail pour les personnes sourdes ou malentendantes reste encore trop rare, pourtant des solutions existent – et elles transforment concrètement le quotidien professionnel. Chez Insufflo, nous accompagnons les organisations employeuses dans la prise en compte des surdités, avec une démarche fondée sur l’écoute, l’adaptation et le dialogue.

Notre intervention suit six grandes étapes :

Malgré les freins persistants, il existe des démarches concrètes pour aménager un poste de travail de manière efficace et respectueuse des besoins d’un salarié sourd ou malentendant. C’est précisément ce que propose Insufflo, avec une méthodologie rigoureuse qui vise à sécuriser le parcours et à créer les conditions d’un changement durable.

La démarche commence souvent à l’initiative d’un service RH ou d’une mission handicap, qui sollicite Insufflo et permet la mise en relation avec le salarié concerné. Dès le premier contact, tout est pensé pour que la communication soit accessible : rendez-vous fixé par e-mail, échange en visio sous-titrée, vérification des besoins d’accessibilité. Cette étape permet de faire connaissance, d’expliquer la démarche, et surtout de s’assurer que la personne adhère pleinement au processus. Rien ne se fait sans son consentement éclairé.

Une fois la proposition d’Insufflo validée par l’employeur, une première intervention sur site est programmée. Elle donne lieu à une étude de poste (ou étude ergonomique) : échanges avec la personne, ses collègues et la hiérarchie, repérage des situations de communication qui présentent des obstacles, tests de solutions techniques ou organisationnelles. Tout est mis en œuvre pour construire une réponse ajustée, à la fois pratique et réaliste. Un rapport de préconisations est ensuite rédigé, relu par la personne concernée, puis partagé avec les parties prenantes (RH, management, médecin du travail). Ce rapport fait le lien entre les obstacles identifiés, les solutions possibles et les ressources disponibles.

Lorsque les solutions sont mises en place par l’employeur, Insufflo intervient à nouveau pour accompagner leur appropriation. La personne concernée bénéficie d’un temps de prise en main personnalisé (réglages, entraînement à l’usage, conseils pour formuler ses besoins), et l’équipe participe à un atelier collectif de sensibilisation. Ce moment clé permet de faire évoluer les pratiques de communication de manière concrète, en lien avec les missions spécifiques au poste.

Enfin, un suivi régulier est assuré sur une période d’un an, avec des points d’étape par e-mail et des visios si besoin. Si des freins apparaissent ou persistent, un accompagnement complémentaire (suivi renforcé ou coaching) peut être proposé.

Cette démarche progressive s’étend sur plusieurs mois. Elle permet non seulement de lever des freins techniques ou organisationnels, mais aussi de restaurer une dynamique de confiance, trop souvent mise à mal quand l’audition n’est pas prise en compte au travail. Avec les bons outils, un cadre clair et un soutien humain, les freins à l’aménagement ne sont pas une fatalité. Ils peuvent être compris, nommés, dépassés.

Découvrez + d’info sur les services d’Insufflo, en matière d’accompagnement des surdités au travail.